Cluetrain PRVom Zuhören und Mitreden.

Vor nicht ganz 225 Jahren formulierte Kant seinen Kategorischen Imperativ, den Entwurf einer universellen Ethik: „Handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetz werde.“

Die volkstümliche Variante ist als Goldene Regel bekannt und gehört zu den Urformen menschlicher Verhaltensweisen in einer Gemeinschaft: “Behandle andere so, wie du von ihnen behandelt werden möchtest!”

Passend dazu ein Zitat aus der E-Mail eines geschätzten Arbeitnehmers: “Selten sehe ich Mails mit der Kennzeichnung Prio niedrig. Üblicherweise brennen mir die Augen vor roter Farbe und Ausrufezeichen.” Niemand lässt sich gerne unter Druck setzen. Aber wer im Beruf bestimmte Aufgaben als wichtig wahrnimmt, möchte, dass die Kollegen diese ebenfalls priorisieren – asap!!!!! Die Goldene Regel scheint im beruflichen Alltag nicht zu funktionieren.

Warum ist das so?

Der Kategorische Imperativ ist eine Richtschnur für die Ausgestaltung der sozialen Beziehungen. Die erfolgreiche Anwendung ist allerdings dem menschlichen Willen unterworfen. “Das, was außer der Vernunft noch seinen [Anm.: der Mensch ist gemeint] Willen bestimmt, sind nach Kant die Neigungen, Komponenten unserer sinnlichen Veranlagung, die auf dem „Gefühl der Lust und Unlust beruhen“”, so Wikipedia.

Lust auf Arbeit? Das IFAK-Institut will herausgefunden haben, dass nur noch 12 % der Arbeitnehmer sich ihrem Arbeitgeber verpflichtet fühlen und mit Motivation und Engagement bei der Ar­beit sind. Dagegen sollen 24 % bereits innerlich gekündigt haben.

Gründe für die Innere Kündigung gibt es viele, sagen die Professoren Brinkmann und Stapf, die das Phänomen erforschen. Sie können im direkten Arbeitsumfeld zu finden sein, aber auch in der Organisation oder innerhalb gesellschaftlicher Veränderungsprozesse. In jedem Fall liegt eine Diskrepanz vor zwischen dem Willen eines Arbeitnehmers und der Situation, in der er sich befindet. Wer nicht mehr will, fühlt sich auch nicht verpflichtet.

Die Pflicht ruft und alle hören weg

Für Kant ist die Pflicht ein zentraler Aspekt des kategorischen Imperativs: Wem das Gewissen gebietet, auf eine bestimmte Weise zu handeln, hat auch die Pflicht, so zu handeln. Bei 12 % der Arbeitnehmer ist dieses Pflichtgefühl deckungsgleich mit den Zielen des Arbeitgebers. Der Rest weicht davon ab oder verweigert sich sogar. Für die Mehrheit gibt es offensichtlich keine subjektiven Grundsätze, die den Anforderungen des Arbeitgebers entsprechen. Oder die Anforderungen des Arbeitgebers sind unklar, wie Brinkmann und Stapf erklären:

“Für Mitarbeiter wie Führungskräfte fehlt es dann an Leitlinien, Grundprinzipien und Normen, kurz: an einer Unternehmensvision.”

Wo solche Wertesysteme fehlen oder nicht gelebt werden, ist es schwer, einen lebendigen Austausch der sozialen Währungen zu etablieren. “Wir haben gelernt, dass menschliche Bedürfnisse nach Lebensqualität, Ethik und Würde häufig in den privaten Bereich verlagert werden. Somit werden die sozialen Kontakte im Privatleben meist ehrlicher wahrgenommen als Geschäftsbeziehungen. Hier kann man Mensch sein”, bestätigt Maren Hessler, Partnerin bei Kessels & Smit, The Learning Company.

“Unternehmen und Behörden sind zwar organisiert, zumeist aber ohne Kultur. In der Tat ließe sich von einer Organisations­un­kultur sprechen, bestenfalls von einer primitiven Kultur (in neu­erer be­triebs­wirt­schaft­licher Standard­literatur wird von schwacher Kultur gesprochen).”, konstatiert Gerald Brozek in seinem Blog.

Dementsprechend ist auch die Wahrnehmung von Kollegen und Geschäftskontakten eine andere als bei sozialen Kontakten aus dem Privatleben. Wenn das Employer Branding eines Unternehmens fast ausschließlich über aalglatte Stock-Bilder schöner Menschen transportiert wird, entsteht zudem ein erwartetes Arbeitsumfeld, das der Realität nicht standhält.

Maren Hessler fasst zusammen: “Werbeanzeigen sind sichtbar gewordene Glaubenssätze, mit denen wir aufwachsen. Die Gesellschaft und unser unmittelbares Umfeld lehren uns von klein auf markante und prägende Botschaften, wie z.B. “Business-People tragen immer dunkle Anzug, weißes Hemd und Krawatte.” oder “Business-People arbeiten mindest 60 Stunden in der Woche.” Erst wenn wir aufhören, uns unsere Business-Wirklichkeit zu konstruieren und beginnen, unser Business-Drehbuch neu zu schreiben, werden die echten Arbeitnehmer eine ehrliche Chance in den Werbeanzeigen haben. Die alles entscheidende Frage lautet: Was können wir selbst dazu beitragen, damit die Werbeanzeigen anders werden?”

Echte Jobs für echte Menschen

Die glatte Fassade der Unternehmen bröckelt schon – dank dem Social Web. Wenn Mitarbeiter sich in Social Networks beteiligen, werden sie greifbar und begreifbar. Sie tragen dazu bei, dass Unternehmen transparenter erscheinen und Unternehmenskultur erlebbar wird. So zum Beispiel im Mitarbeiter-Blog von Daimler. Jenseits der One-Voice-Policy und den Nachrichten aus einer künstlichen Welt sind diese Mitarbeiter Botschafter des “echten” Unternehmens, im Guten wie im nicht so Guten.

Auch ist der Umgang in öffentlichen Netzwerken ein anderer. “Unternehmen arbeiten hierarchisch, das Netz nicht”, bestätigt Horst Ellermann im Editorial des aktuellen CIO Magazins. Dort werden die Regeln des Sozialverhaltens nicht vom Arbeitgeber gemacht, sondern von den Menschen, die diese Netzwerke nutzen. Dank dieses Freiheitsgrades in den Netzwerken ist der Kategorische Imperativ als Ratgeber für die Interaktion die erste Wahl. Es zeigt sich, dass vor allem kooperatives Verhalten in den Netzwerken belohnt wird.

Wo sich im Unternehmen ähnliche Strukturen auf der Grundlage des respektvollen und kollegialen Umgangs miteinander etablieren, ist die Bildung kooperativer Teams eher möglich. Ein entscheidender Faktor ist dabei die Wertschätzung, so Maren Hessler:

“Wertschätzung ist neben Struktur und Stimulation eines der drei elementar wichtigsten Grundbedürfnisse in beruflichen Beziehungen. Diese Erkenntnis hatte schon in den 60er Jahren der Begründer der Transaktionsanalyse Eric Berne. Wenn die o.g. drei Dimensionen gegeben sind, gibt es wenige Energieverluste. Unterstützend haben wissenschaftliche Studien von René A. Spitz (1887-1970) gezeigt, dass Säuglinge sterben, wenn sie keine Zuwendung erhalten. Was dies für Organisationen bedeutet, liegt auf der Hand. Erhalten Mitarbeiter keine Anerkennung und Wertschätzung, werden sie zwangsläufig krank. Die stark ansteigenden psychosomatischen Erkrankungen, wie Burnout und Depressionen, sprechen für sich.”

Und jetzt?

“In Anlehnung an die politische Philosophie von Rousseau lässt sich feststellen, dass der Feudalismus bloß von der gesellschaftlichen Ebene in die Unternehmen verlagert wurde und dort nach wie vor fröhliche Urständ’ feiert.”, schreibt Gerald Brozek.

In vielen Unternehmen führt der, durch die starre Hierarchie bedingte, innerbetriebliche Wettbewerb um Ressourcen und Anerkennung zu ausgeprägtem Konkurrenzdenken. Projekte erhalten politischen Charakter, weil sie eine bestimmte Abteilung in ein gutes Licht rücken, was einer anderen Abteilung missfällt. Dementsprechend werden Kooperationsanfragen sabotiert. Nicht wenige Menschen werden zu “Aktivposten”, zu “Humanressourcen”, die die Goldene Regel am Unternehmenseingang gegen das mentale Faustrecht eintauschen. In seiner hässlichsten Form äußert sich das im Mobbing. Grotesk, denn eigentlich arbeiten alle Mitarbeiter für das selbe Unternehmen und (nominell) die selben Ziele. Wer denkt, starre Hierarchien und das Forcieren des Wettbewerbs werde die Mitarbeiter langfristig zu mehr Leistung motivieren, täuscht, meint Maren Hessler:

“Ich bin überzeugt davon, dass es einen Paradigmenwechsel geben muss und geben wird. Besonders junge Menschen haben kein Interesse mehr daran, in den alten Managementsystemen Gehorsam zu üben. Ganz im Gegenteil. Sie wollen mitreden, ihr Wissen einbringen und Initiative nehmen. Wenn aber Wissen freigesetzt werden soll, benötigen Menschen Freiheit und Vertrauen. Und dies funktioniert nicht, wenn das Management die Entscheidungen trifft. Denn dann bleibt das Wissen brach liegen und die Organisation verdummt. Somit ist die Veränderung von Unternehmensstrukturen eine logische Konsequenz aus der Notwendigkeit, intelligente Menschen anzuziehen und wettbewerbsfähig zu bleiben. Unternehmen und Menschen, die sich nicht verändern, werden wegen Dummheit schließen müssen.”

Für diesen Text stand mir Maren Hessler, systemische Beraterin und Partnerin bei Kessels & Smit, Rede und Antwort. Herzlichen Dank dafür, Maren! Außerdem schreibt sie zusammen mit Kollegen im sehr lesenswerten Shift-happens-Blog. Ich schätze Maren für ihre menschliche Perspektive und ihren analytischen Weitblick. Hiermit möchte ich sie ausdrücklich als Beraterin empfehlen.

Vor nicht ganz 225 Jahren formulierte Kant seinen Kategorischen Imperativ, den Entwurf einer universellen Ethik: „Handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetz werde.“ Die volkstümliche Variante ist als Goldene Regel bekannt und gehört zu den Urformen menschlicher Verhaltensweisen in einer Gemeinschaft: "Behandle andere so, wie du ...

Tags: kant, kategorischer imperativ, social web, unternehmenskultur

This entry was posted on Mittwoch, September 23rd, 2009 at 16:21 and is filed under Ideen. You can follow any comments to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a comment, or trackback from your own site.